1. Giriş

Ekonomik, teknolojik, yapısal ve benzeri sebepler kimi zaman işverenleri toplu işten çıkarma yapmaya yönlendirebilmektedir. Türk iş hukuku mevzuatında toplu işten çıkarma yasaklanmamakla birlikte, toplu işçi çıkarma usulü mevzuatta özel bir şekilde belirlenmiş olup işbu bilgi bültenimizde 4857 sayılı İş Kanunu’nda[1] (“Kanun”) düzenlenen toplu işçi çıkarma ele alınacaktır.

2. Toplu İşçi Çıkarma Kavramı

İşyerinde yapılacak olan işten çıkarmaların toplu çıkarma kapsamında olup olmadığı işyerinde çalışan işçi sayısına göre belirlenmektedir.

Kanun’un ilgili maddesi uyarınca[2] işyerinde çalışan işçi sayısı:

v 20 ile 100 işçi arasında ise, en az 10 işçinin,

v 101 ile 300 işçi arasında ise, en az %10 oranında işçinin,

v 301 ve daha fazla ise, en az 30 işçinin iş sözleşmelerinin ekonomik, teknolojik, yapısal ve benzeri işletme, işyeri veya işin gerekleri sonucu son verilmesi[3] toplu işçi çıkarma sayılır.

Birden fazla işyerinde ya da şubede toplu çıkış işleminin yapılması halinde her işyeri/şubenin çalışan sayışı ayrı ayrı kendi içinde değerlendirilmesi gerekecektir.

İşten çıkarılan işçilerin sayılarının belirlenmesinde ilk işten çıkarmadan itibaren başlayacak 1 aylık sürede yapılan fesih işlemleri esas alınacağından, toplu çıkarma kapsamında yapılacak fesihlerin aynı gün yapılması zorunluluğu bulunmamaktadır. Burada 1 aylık süre takvim ayını değil, ilk fesih tarihinden itibaren işleyecek süreyi ifade etmektedir.

Kanun’a[4] göre yapılacak bildirimli fesihler toplu çıkarma kapsamında sayılmakta olduğundan deneme süresinde, işçi ya da işveren tarafından haklı fesih ve istifa nedeniyle çıkış işlemleri toplu çıkarma kapsamında değerlendirilmeyecektir.

3. Toplu İşçi Çıkarma Usulü

Toplu işçi çıkarmanın mevzuata uygun bir şekilde yapılabilmesi için yapılması planlanan fesih tarihinden en az otuz gün önceden bir yazı ile, varsa işyeri sendika temsilcileri ile Çalışma ve İş Kurumu İl Müdürlüğü’ne bildirimde bulunulması gerekmektedir.

Yapılacak bildirimde

v işçi çıkarmanın sebepleri,

v bundan etkilenecek işçi sayısı ve grupları ile

v işe son verme işlemlerinin hangi zaman diliminde gerçekleşeceğine ilişkin bilgilerin bulunması zorunludur. Fesih tarihinin tam tarih olarak belirtilmesi zorunlu olmayıp feshin hangi tarih aralığıyla gerçekleştirilmesinin planlandığının yazılması yeterlidir.

İşçilere yapılacak fesih bildirimleri yukarıdaki yazılı bildirimin yapılmasından 30 gün sonra hüküm doğuracak olup, bu süre ile ihbar süreleri yasal olarak iç içe geçmeyecektir. Bu halde çalışanların ihbar süresinde çalıştırılması planlanıyor ise fesih için ihbar süresi ilgili müdürlüğe yapılan bildirimin ardından 30 gün geçmesi ile işlemeye başlayacaktır.

İhbar süresi kullandırılmaması halinde bildirimin üzerinden 30 gün geçmesi ile işçilere ihbar tazminatları ve koşulları oluştuysa kıdem tazminatları ödenerek iş sözleşmelerinin feshedilmesi mümkün olacaktır.

4. Toplu İşçi Çıkarma Usulüne Aykırılığın Sonuçları

Yukarıda açıkladığımız toplu çıkarma prosedürünün gerçekleştirilmemesi halinde Kanun’da işveren aleyhine idari yaptırım uygulanması öngörülmüştür[5]. Yine ilgili hükümlere aykırılık zaman zaman SGK ya da İŞKUR teşviklerinin de ihlali sayılabilmekte olup, idari para cezası dışında teşvik iptalleri ile de karşılaşılması olasıdır.

Her ne kadar doktrinde söz konusu usule aykırılığın iş sözleşmesinin feshini geçersiz kılacağı yönünde görüşler mevcutsa da Yargıtay[6] yalnızca Kanun’a aykırılığın fesih işlemini geçersiz kılmayacağı yönünde kararlar vermektedir. Bununla birlikte özünde işletmesel sebeple fesih olan toplu işçi çıkarma işleminin işletmesel fesihte aranan şartlara da uygun gerçekleştirilmesi gerekmekte olup yapılan toplu işçi çıkarmanın feshin son çare ilkesine aykırı olması, ölçülü olmaması ve keyfi uygulanması halinde iş güvencesinden yararlanan işçilerin işe iade davası açarak feshin geçersizliğini ileri sürebilirler.

5. Sonuç

İş hukuku mevzuatımızda, toplu işçi çıkarma yasaklanmamakla birlikte diğer fesihlerden farklı bir usule tabi tutulmuş olup, bu usule aykırılık halinde de işverenlere idari yaptırım uygulanması öngörülmüştür.

Her ne kadar Kanun’da toplu işçi çıkarma usulüne aykırılık halinde işverenler açısından hukuki bir yaptırım öngörülmemişse de iş hukukuna hâkim ilkeler çerçevesinde işçilerin yasal süresi içerisinde açacakları işe iade davası ile yapılan feshin geçersizliğini ileri sürme hakları mevcuttur.

Saygılarımızla,

Gülaç Hukuk Bürosu