1. Giriş

İş sözleşmelerinde, sözleşmenin zayıf tarafını oluşturan işçi lehine İş Kanunu ve diğer ilgili mevzuat hükümlerinde çeşitli düzenlemeler öngörülmüştür. Bu kapsamda, her ne kadar hukukumuzda sözleşme serbestisi ilkesi benimsenmiş olsa dahi iş sözleşmesinin içeriğini belirleme özgürlüğü işveren aleyhine sınırlandırılarak, taraflar arasındaki denge gözetilmiştir.^[1]

Konuyla ilgili olarak İş Kanunu’nda cezai şarta ilişkin herhangi bir hüküm düzenlenmemiş olmasına karşın cezai şart doktrinde, “Cezai şart, borçlunun alacaklıya karşı mevcut bir borcu hiç veya gereği gibi ifa etmemesi halinde ödemeyi vaat ettiği, hukuki işlem ile belirlenmiş ekonomik değeri olan bir edimdir” şeklinde tanımlanmıştır.^[2]

İşbu bilgi bülteninde, iş sözleşmelerine konulan cezai şart inceleme konusu yapılacaktır.

2. İş Sözleşmelerinde Cezai Şart Kavramı ve Geçerlilik Koşulları

İşçi ile işveren arasında akdedilen iş sözleşmelerinde cezai şart öngörülmesi mümkün kılınmıştır. Ancak yukarıda da değinildiği üzere, iş akitlerinde taraflar arasında denge bulunmamakta olup bu durum taraflardan biri aleyhine konulan cezai şartın hukuka ve hakkaniyete aykırı olması sonucunu doğurmaktadır. İşte bu duruma ilişkin, iş sözleşmelerine konulan cezai şart hükümleri bakımından çeşitli şartlar öngörülmekle beraber iş akitlerinin zayıf tarafını oluşturan işçi hukuki koruma altına alınmıştır.

Neticede ise, iş hukukunun kendine özel yapısı ve bu yönüyle işçi lehine uygulamaları nedeniyle cezai şart kavramı bakımından genel hükümlerden ayrı bir uygulama alanı ortaya çıkmıştır. Bu doğrultuda Yargıtay içtihatları ile cezai şartın iş hukukundaki uygulaması borçlar hukukundan farklılaşmıştır.^[3]

Genel hükümler uyarınca, cezai şartın geçerlilik kazanması için öncelikle asıl borcun varlığı gerekeceğinden, iş sözleşmesi kurulmamış ise, işbu sözleşmeye bağlı olan cezai şart da muaccel hale gelmeyecektir. Bir başka anlatımla, taraflar arasında yazılı iş sözleşmesinin varlığına rağmen çalışma olgusunun gerçekleşmemesi ve fiilen iş ilişkisi kurulmamış olması durumunda, cezai şart talep edilemeyecektir.^[4]

Cezai şart olarak kararlaştırılan edim, asıl borçtan ayrı bir edim olmalıdır. Örneğin, sözleşmede belli bir cezai şart kararlaştırılmamış, ancak sözleşmenin bir maddesinde zarara denk şekilde cezai şart ödeneceği ifade edilmiş olsun. Yargıtay’a göre; sözleşmedeki bu ifadeye dayanılarak zarar ve cezai şarta birlikte hükmedilmesi olanaklı değildir.^[5]  Çünkü cezai şart asıl borçtan ayrı bir edim şeklinde kararlaştırılmamıştır.

Cezai şartın geçerli kabul edilmesi için bir diğer şart ise iş sözleşmesinde işçi ya da işveren aleyhine öngörülen cezai şartın fesih hakkının özünü ortadan kaldıran nitelikte bir cezai şart olmamasıdır. Bu anlamda bir hakkın özünü ortadan kaldırır şekilde tespit edilen cezai şartlar geçersiz olacaktır.^[6]

Cezai şartın geçerlilik koşullarından bir diğeri ise oranlılık olarak kabul edilmektedir. Buna göre, işçi ile işveren arasında öngörülen cezai şart hükümleri karşılıklı şekilde öngörülmüş olmalıdır.^[7] Buna göre, kural olarak, cezai şartın işçi ve işveren hakkında ve iki taraflı olarak düzenlenmesi gereği, işçi aleyhine kararlaştırılan cezai şartın işveren aleyhine kararlaştırılandan daha fazla olmaması gerekmektedir.^[8]

Dikkat edilmelidir ki, cezai şart anlaşması, sözleşmelere ilişkin genel geçerlilik şartlarına tabidir. Cezai şart, hukuki işlem ehliyetini haiz kişilerin karşılıklı ve birbirine uygun irade beyanlarıyla kararlaştırılır. Bununla birlikte söz konusu anlaşmanın geçerli olması şarttır. Kanunun emredici hükümlerine, ahlaka, kamu düzenine, kişilik haklarına aykırı ve imkânsız bir borcu teminat altına alan cezai şart, asıl borcun geçersiz olması nedeniyle geçersiz olacağı gibi; asıl borç geçerli olduğu halde, kanunun emredici hükümlerine, ahlaka, kamu düzenine, kişilik haklarına aykırı ve imkânsız olan bir cezai şartın kararlaştırılması halinde kararlaştırılan cezai şart geçersiz olabilmektedir.

Tüm bu koşulların bir arada bulunması halinde, taraflar arasında kararlaştırılan cezai şart geçerli kabul edilmektedir. Neticede ise, sözleşme işçi tarafından haklı nedenle veya işveren tarafından haksız nedenlere dayanılarak feshedilmesi halinde işbu cezai şart uygulama alanı bulacaktır.

3. Sözleşme Tiplerine Göre Cezai Şart

5. Belirsiz Süreli İş Sözleşmelerinde: Belirsiz süreli iş sözleşmelerinde bildirimli fesih hakkı, işçinin çalışma özgürlüğünü ve fesih hakkının özünü ihlal etmeyecek şekilde cezai şart vasıtasıyla sınırlandırılabilmektedir. Ancak bu tür kayıtların geçerliliği genelde iş sözleşmelerinin taraflarca feshinde geçerli ya da İş Kanunu’nda sayılan haklı sebeplerin[9] bulunmaması hallerinde söz konusu olabilecektir.^[10]

Görüldüğü üzere belirsiz süreli iş sözleşmelerinde tarafların bildirimli fesih hakkı açısından cezai şart kararlaştırılması mümkündür. Bununla beraber feshin dayandırıldığı sebebe ilişkin konulan cezai şartlar ise fesih hakkının özünü ihlal edici nitelikte olduklarından geçersiz olacaktır.

5. Belirli Süreli İş Sözleşmelerinde: Belirli süreli iş akitlerinde, uygulamada cezai şart hükümlerinin konulduğuna sıkça rastlanmaktadır. Yukarıda da ifade ettiğimiz üzere aslında tek taraflı olarak işçi aleyhine konulamayacak olan bu tarz cezai şartlar, belirli süreli iş sözleşmelerine işveren lehine konulmaktadırlar. Zira işçi açısından gerekli koruma Türk Borçlar Kanunu ile sağlanmıştır[11]. Şu hâlde, belirli süreli sözleşmelerde sadece işçi aleyhine öngörülen cezai şartın karşılıksız olduğunu söyleme imkânı yoktur. Buna karşılık, Yargıtay belirli süreli iş sözleşmeleri açısından da sadece işçi aleyhine öngörülen cezai şart hükmünün işçiyi bağlamayacağı sonucuna varmaktadır.

Yargıtay İçtihadı Birleştirme Hukuk Genel Kurulu, 8 Mart 2019 tarihinde vermiş olduğu kararı ile, kanunda sayılı objektif koşullar oluşmaksızın belirli süreli yapılmış olması sebebiyle baştan itibaren belirsiz süreli kabul edilen iş sözleşmelerinde kararlaştırılmış bulunan süreden önce haksız feshe bağlı cezai şartın, geçerli ve uygulanabilir olduğuna hükmetmiştir.^[12] İçtihadı birleştirme kararlarının bağlayıcı niteliği gereği, belirli süreli olarak yapılmış olmakla birlikte objektif koşulları taşımadığı için belirsiz süreli olarak kabul edilen iş sözleşmelerinde kararlaştırılan süreden önce haksız feshe bağlı cezai şart, belirlenen süre ile sınırlı olarak geçerli kabul edilecektir.

5. Asgari Süreli İş Sözleşmelerinde: İş sözleşmesinin süresinden önce feshine bağlı kararlaştırılan cezai şartın belirsiz süreli iş sözleşmelerinde öngörülememesi kuralının istisnasını asgari süreli iş sözleşmeleri oluşturur. Asgari süreli iş sözleşmesinde, asgari süre boyunca sözleşmenin bildirimli fesihle sona erdirilmeyeceği taahhüt edilse de bu taahhüdün ihlali her zaman mümkündür. Bu sebeple de taraflar, asgari süreden önce haklı neden olmaksızın yapılabilecek fesihlere karşı cezai şart öngörebileceklerdir.^[13]
6. Rekabet Yasağı Sözleşmelerinde: İş sözleşmesi devam ederken işçinin işverenle rekabet oluşturabilecek fiillerde bulunmaması, işçinin sadakat borcunun bir gereğidir. Sözleşmenin sona ermesinden sonra işçinin rekabet oluşturabilecek fiillerinin önüne geçilmesi, ancak buna ilişkin özel bir anlaşmayla sağlanabilir. Bu anlaşmaya “rekabet yasağı sözleşmesi” denir.

Rekabet yasağına aykırı davranan işçi, bunun sonucu olarak işverenin uğradığı bütün zararları gidermekle yükümlüdür. Bununla birlikte; iş sözleşmesine ya da rekabet yasağı sözleşmesine bu yasakla ilgili bir cezai şart konulmuşsa ve sözleşmede aksine bir hüküm yoksa işçi öngörülen miktarı ödeyerek rekabet yasağına ilişkin borcundan kurtulabilir; ancak, işçi bu miktarı aşan zarar varsa bunu da gidermek zorundadır. Bir başka anlatımla, iş sözleşmesine ilişkin rekabet yasağı dolayısıyla işveren bir zarara uğramış ve bu zarar kararlaştırılan dönme cezasından fazlaysa, işçi, dönme cezasını aşan zararı da tazmin etmelidir.

5. İş Sözleşmelerinde Eğitim Giderleri Karşılığında: Bazı işverenlikler tarafından, yeni işe alınacak işçilerin kalifiye olması ve yapılacak iş kapsamında bilgiye sahip olmaları aranmaktadır. İşverenler işbu ihtiyaçlarını eğitim ile sağlamakla bu kez de eğitimli personeli kendi işyerinde tutabilmek ve tutamadıkları takdirde personele sağlamış oldukları eğitimlerin maliyetini onlardan talep edebilmek amacıyla, iş sözleşmelerine eğitim giderleri karşılığında cezai şart hükümleri koymaktadırlar.

Ancak bu bağlamda dikkat edilmesi gereken husus; cezai şartın iki taraf için de öngörülmüş olması kuralının eğitim giderleri için uygulama alanı bulmamasıdır. Buna göre, işveren tarafından işçiye sağlanan eğitimin karşılığını doğrudan cezai şart oluşturmaktadır.  Bu nedenle de eğitim giderleri karşılığında işçinin belirli süre işyerinde çalışmasını sağlamaya yönelik cezai koşulları diğer şartlar sağlanıyor ise geçerli kabul edilmektedir. Ne var ki, işçiye verilen eğitim karşılığı belli bir süre çalışması koşuluna bağlı olarak kararlaştırılan cezai şart tek taraflı olarak değerlendirilemez. İşçiye verilen eğitim bedeli kadar cezai şartın bulunması gerektiği kabul edilmektedir.^[14]

Eğitim giderleri karşılığında iş akitlerine eklenen cezai şartlarda, işbu şartın sözleşmenin tarafı olan işçiye özel olarak öngörülmüş olması ve işbu eğitimin işveren tarafından yazılı delille ispatlanması gereklidir.^[15] Neticede ise işbu şartların sağlanmış olması koşuluyla, işçinin haklı bir neden bildirmeksizin iş akdini feshetmesi halinde cezai şart uygulama alanı bulacaktır.^[16]

4. Sonuç

İş sözleşmelerinde cezai şart kavramı, işçi lehine koruma sağlayan özel kurallarla işverenin yetkilerini sınırlayan bir yapıya sahiptir. İş Kanunu'nda belirtilmemiş olsa da genel hükümler ve yargı içtihatları çerçevesinde geçerliliğe bağlanan cezai şartlar, çeşitli koşulların bir arada bulunması halinde geçerli kabul edilmektedir.

Saygılarımızla,

Gülaç Hukuk Bürosu