1. Giriş

25 Eylül 2026 tarihli ve 33381 sayılı Resmî Gazete’de yayımlanan Uzaktan Çalışma Yönetmeliğinde Değişiklik Yapılması Hakkında Yönetmelik^[1] ile 10 Mart 2021 tarihli Uzaktan Çalışma Yönetmeliği’nin çalışma süresine ilişkin 9. maddesine yeni bir fıkra eklenmiştir. Söz konusu değişiklik ile iş görme ediminin bir bölümünün işyerinde, diğer bölümünün ise uzaktan yerine getirilmesi hukuki düzlemde de açıkça mümkün kılınmıştır.

Uygulamada uzun süredir “hibrit çalışma” olarak adlandırılan bu model, böylece yönetmelik metninde açık bir sözleşmesel düzenlemeye kavuşmuştur. Bununla birlikte değişiklik, hibrit çalışmayı uzaktan çalışmadan bağımsız yeni bir sözleşme türü olarak düzenlememiş; uzaktan çalışmanın kısmi biçimde uygulanabileceğini açıklığa kavuşturmuştur. Düzenleme yayımı tarihinde yürürlüğe girmiştir.Bu bilgi bülteninde uzaktan ve hibrit çalışma kavramları, yeni düzenlemenin taraflar bakımından sonuçları ve uygulamada dikkat edilmesi gereken hususlar ele alınacaktır.

2. Uzaktan Çalışma ve Hibrit Çalışma Kavramları

Uzaktan çalışma; işçinin işveren tarafından oluşturulan iş organizasyonu kapsamında iş görme edimini evinde veya teknolojik iletişim araçları kullanarak işyeri dışında yerine getirmesine dayalı, yazılı olarak kurulan iş ilişkisidir. Çalışmanın sürekli biçimde işyeri dışında yapılması mümkün olduğu gibi yeni düzenleme uyarınca yalnızca haftanın veya çalışma döneminin belirli günlerinde uzaktan yürütülmesi de mümkündür.

Hibrit çalışma ise işçinin iş görme edimini planlı şekilde hem işyerinde hem de işyeri dışında yerine getirdiği karma çalışma modelini ifade eden uygulamadaki addır. Yönetmelikte “hibrit çalışma” terimi ayrıca tanımlanmamış, bunun yerine iş görme ediminin bir kısmının işyerinde, bir kısmının uzaktan çalışma usulüyle yerine getirilebileceği hükme bağlanmıştır. Bu nedenle hibrit modelde işyerinde geçirilen günler bakımından işyerinde çalışmaya ilişkin, uzaktan geçirilen günler bakımından ise uzaktan çalışmaya ilişkin kurallar birlikte uygulanır. İşçinin işyeri dışında çalıştığı günler serbest zaman veya izin olmayıp iş sözleşmesinden doğan çalışma yükümlülüğünü farklı bir yerde yerine getirdiği günlerdir.

3. Yeni Düzenleme ile Getirilenler

Yönetmeliğin 9. maddesine eklenen fıkra uyarınca, taraflar iş görme ediminin bir kısmının işyerinde, bir kısmının uzaktan çalışma usulüyle yerine getirilmesini kararlaştırabilir. Bu durumda işçinin işyerinde ve uzaktan çalışacağı günler ile çalışma saatlerinin iş sözleşmesinde belirlenmesi zorunludur.

Düzenleme, hibrit çalışmanın hukuken mümkün olup olmadığına ilişkin tereddütleri gidermekte ve uygulamada fiilen kullanılan modelin temel unsurunu açıkça ortaya koymaktadır; çalışma düzeni öngörülebilir ve yazılı olmalıdır. Tarafların yalnızca “gerektiğinde uzaktan çalışılır” biçimindeki genel bir ifadeyle yetinmesi yerine hangi günlerin nerede geçirileceğini ve çalışma saatlerini belirlemesi gerekmektedir.

4. Sözleşmenin Kurulması ve Mevcut Çalışma Düzeninin Değiştirilmesi

Uzaktan veya hibrit çalışma, iş ilişkisinin başlangıcında kararlaştırılabileceği gibi iş ilişkisi devam ederken de uygulanabilir. Her iki durumda da düzenlemenin yazılı yapılması gerekmektedir. Sözleşmede veya ek protokolde en azından aşağıdaki konuların açık ve anlaşılır biçimde düzenlenmesi taraflar arasındaki belirsizlikleri azaltacaktır:

5. İşyerinde ve uzaktan çalışılacak günler ile günlük çalışma başlangıç ve bitiş saatleri, ara dinlenme süreleri,
5. Uzaktan çalışmanın yapılacağı yer ve bu yerin değiştirilmesine ilişkin usul,
5. İş araçlarının sağlanması, kullanım koşulları, bakım ve iade esasları ile doğrudan giderlerin karşılanma yöntemi,
5. İletişim yöntemi ve zaman aralığı, fazla çalışmanın talep ve onay usulü,
5. İş sağlığı ve güvenliği, kişisel verilerin korunması, bilgi güvenliği ve gizlilik yükümlülükleri.

İşçi, mevcut iş sözleşmesini uzaktan çalışmaya dönüştürmek için yazılı talepte bulunabilir. Talep, işin ve işçinin niteliği ile işverenin belirlediği diğer ölçütler dikkate alınarak değerlendirilir ve sonucu otuz gün içinde işçiye bildirilir. Talebin kabul edilmesi hâlinde yazılı sözleşme veya ek protokol düzenlenir. Zorlayıcı nedenlerle işyerinin tamamında veya bir bölümünde uzaktan çalışmaya geçilmesi hâli ise Yönetmelikte ayrıca düzenlenmiş olup bu durumda işçinin talebi veya onayı aranmaz.

Yeni hüküm, işverene mevcut çalışma düzenini tek taraflı olarak hibrit modele dönüştürme veya kararlaştırılmış işyeri/uzaktan çalışma günlerini sınırsız biçimde değiştirme yetkisi vermemektedir. Değişiklik çalışma koşullarında esaslı değişiklik niteliği taşıyorsa 4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesindeki yazılı bildirim ve altı işgünü içinde yazılı kabul usulü gözetilmesi gerekmektedir. Bununla birlikte tarafların önceden geçerli ve belirli bir değişiklik mekanizması kararlaştırmış olması hâlinde ayrıca sözleşme hükümleri de dikkate alınmaya devam edecektir. Bu kapsamda hâlihazırda fiilen hibrit çalışanlar bakımından mevcut sözleşme ve eklerin gözden geçirilmesi, çalışma günleri ile saatleri yazılı olarak belirlenmemişse düzenlemenin bir ek bir protokolle tamamlanması uygun olacaktır.

5. İşveren ve İşçi Bakımından Başlıca Hak ve Yükümlülükler

E.1    İşveren Bakımından

5. Eşit işlem ilkesi: Uzaktan veya hibrit çalışan, iş sözleşmesinin niteliğinden kaynaklanan esaslı bir neden bulunmadıkça salt çalışma modeli nedeniyle emsal işçiye göre farklı işleme tabi tutulamaz.
5. İş organizasyonu ve denetim: İşveren işin yürütülmesine ilişkin ölçülü talimatlar verebilir ve iş sonuçlarını takip edebilir. Denetim yöntemleri çalışana önceden bildirilmeli; özel hayatın gizliliği ve kişisel verilerin korunması ilkelerine uygun, amaçla bağlantılı ve ölçülü olmalıdır.
5. Araç, ekipman ve giderler: İşin yapılması için gerekli araç ve malzemenin temini ile kullanım esasları sözleşmede belirlenir. İşin yerine getirilmesiyle doğrudan ilgili zorunlu giderlerin tespit ve karşılanma yöntemi de taraflarca açıkça kararlaştırılmalıdır.
5. İş sağlığı ve güvenliği: İşveren, yapılan işin niteliğini dikkate alarak çalışanı iş sağlığı ve güvenliği önlemleri konusunda bilgilendirmek, gerekli eğitimi vermek, sağlık gözetimini sağlamak ve sağladığı ekipmanla ilgili tedbirleri almakla yükümlüdür. Uzaktan çalışma sırasında meydana gelen olayların iş kazası niteliği, olay ile işin yürütümü arasındaki bağa göre somut olay özelinde değerlendirilir.
5. Çalışma süresi ve fazla çalışma: Çalışma süresinin izlenebilir olması sağlanmalı, dinlenme süreleri ile azami çalışma sürelerine uyulmalıdır. Fazla çalışma, işverenin yazılı talebi ve işçinin kabulüyle mevzuata uygun biçimde yaptırılabilir.

E.2    İşçi Bakımından

5. Çalışma düzenine uyma: İşçi, kararlaştırılan gün ve saatlerde belirlenen yerde çalışmak; iş görme, özen, sadakat ve işverenin hukuka uygun talimatlarına uyma borçlarını yerine getirmekle yükümlüdür.
5. Ekipman ve bilgi güvenliği: İşçiye teslim edilen araç ve ekipman özenle kullanılmalı; işveren verileri, müşteri bilgileri ve ticari sırlar korunmalı, kayıp, arıza veya veri ihlali gecikmeksizin bildirilmelidir.
5. Çalışma süresi ve erişilebilirlik: İşçi kararlaştırılmış çalışma ve iletişim zamanlarına uymalı, belirlenen çalışma süresi içerisinde erişilebilir olmalı, işveren de bu sınırlar dışında çalışmayı ancak mevzuata ve fazla çalışma usulüne uygun şekilde talep etmelidir.
5. Güvenli çalışma ortamı: İşçi, kendisine bildirilen iş sağlığı ve güvenliği tedbirlerine uymalı; çalışma ortamındaki riskleri ve meydana gelen kazaları zamanında bildirmeli; sağlanan koruyucu donanımı amacına uygun kullanmalıdır.
5. İşyerine dönüş talebi: Uzaktan çalışmaya geçen işçi, yeniden işyerinde çalışma talebinde bulunabilir. İşveren bu talebi öncelikli olarak değerlendirir, ancak talebin kabulü somut koşullara göre belirlenir.

6. Uygulamada Uyum İçin Atılabilecek Adımlar ve Sonuç

Yeni düzenleme hem işverenler hem de çalışanlar açısından çalışma planının açık, öngörülebilir ve belgelenebilir olmasını gerekli kılmaktadır.

Uyum sürecinde;

• Mevcut uzaktan ve hibrit çalışma uygulamalarının sözleşme, ek protokol ve işyeri politikalarıyla uyumu kontrol edilmeli,
• İşyerinde ve uzaktan çalışılacak günler ile çalışma saatleri yazılı olarak belirlenmeli,
• Değişken plan uygulanıyorsa planlama ve değişiklik yöntemi iki tarafın da öngörebileceği şekilde düzenlenmeli,
• Ekipman, gider, iletişim, fazla çalışma, veri güvenliği ve iş sağlığı ve güvenliği süreçleri somutlaştırılmalı,
• Çalışanlara uygulanacak kurallar ve kullanılacak takip araçları hakkında önceden açık bilgilendirme yapılmalı,
• İşçi talepleri ile işveren yanıtları yazılı ve ispatlanabilir biçimde saklanmalıdır.

25 Eylül 2026 tarihli değişiklik, işin belirli günlerde işyerinde, belirli günlerde uzaktan yürütüldüğü hibrit çalışma modelini açıkça kabul ederek uygulamadaki önemli bir belirsizliği gidermiştir. Bununla birlikte değişiklik, uzaktan çalışmaya ilişkin mevcut yazılılık, eşit işlem, çalışma süresi, iş sağlığı ve güvenliği, veri güvenliği ve sözleşmesel değişiklik kurallarını ortadan kaldırmamaktadır.

Yeni dönemde temel ölçüt, çalışma modelinin yalnızca fiilen uygulanması değil; işyerinde ve uzaktan çalışılacak günler ile çalışma saatlerinin taraflarca açıkça belirlenerek iş sözleşmesine yansıtılmasıdır. Dengeli ve ayrıntılı bir yazılı düzenleme, işverenin iş organizasyonunu sürdürebilmesini sağlarken işçinin çalışma koşullarının öngörülebilirliğini ve temel haklarının korunmasını da güvence altına alacaktır.

Saygılarımızla,

 Gülaç Hukuk Bürosu