1. Giriş

24 Temmuz 2025 tarihli ve 32965 sayılı Resmî Gazete’de yayımlanan 7555 sayılı Kanun ile 4857 sayılı İş Kanunu’nda (“Kanun”) önemli bir değişiklik yapılmıştır. Yeni düzenleme ile birlikte, işverenin işçiye yapacağı yazılı bildirimlerin hangi yollarla geçerli şekilde iletilebileceği yeniden tanımlanmış; elektronik bildirim yolu olarak Kayıtlı Elektronik Posta (KEP) sistemine açıkça yer verilmiştir.

Bu bilgi bültenimizde, söz konusu değişikliğin kapsamı ve uygulamada doğurabileceği hukuki sonuçlar ele alınacaktır.

2. Bildirim Usulüne İlişkin Yeni Düzenleme

Yapılan değişiklikle birlikte Kanun’un “Yazılı bildirim” başlıklı 109. maddesi “Yazılı veya elektronik bildirim” olarak yeniden düzenlenmiştir. Yeni düzenlemeye göre:

5. Kanun’da öngörülen bildirimler; işçiye yazılı olarak ve imza karşılığında ya da işçinin yazılı kabulü şartıyla KEP sistemi üzerinden yapılabilecektir.
5. İş sözleşmesinin feshi sonucunu doğuracak bildirimler ise her hâlükârda yazılı olarak yapılmak zorundadır.
5. Yazılı bildirim işçi tarafından imzalanmazsa, bu durum tutanakla tespit edilmelidir.
5. 7201 sayılı Tebligat Kanunu kapsamına giren durumlarda ise tebligatlar, anılan kanun hükümlerine göre yapılacaktır.
5. KEP sisteminin kurulması ve kullanımıyla ilgili tüm maliyetler işveren tarafından karşılanacaktır.

3. KEP Bildiriminin Hukuki Etkisine İlişkin Değerlendirme

Yeni düzenleme, KEP sistemini yazılı bildirime alternatif bir yöntem olarak tanımakla birlikte, KEP bildiriminin geçerli sayılabilmesi için işçinin yazılı onayının bulunması zorunluluğunu getirmiştir. Ancak söz konusu onayın;

• Nasıl alınacağı,
• Hangi içerikte olacağı,
• Ne kadar süre geçerli olacağı gibi önemli detaylara ilişkin açık bir yasal çerçeve bulunmamaktadır. Bu nedenle uygulamada yorum farklılıklarının ortaya çıkması kaçınılmazdır.

Bildirim KEP yoluyla yapılsa dahi, işçinin bu bildirimi öğrenip öğrenmediği, itirazda bulunup bulunmadığı veya içeriğini kabul edip etmediği gibi unsurların değerlendirilmesi hâlen belirsizliğini korumaktadır. Buna karşılık, Yargıtay’ın yerleşik içtihatlarına göre, işçi ücret bordrosunu (fazla çalışma, genel tatil ve benzeri ücret alacaklarını kapsayan) ıhtirazi kayıt koymaksızın ve ıslak imzayla imzaladığı takdirde, bordroda belirtilen bilgilerle bağlı sayılmakta; bordroda yazan miktarın üzerinde bir alacağı olduğunu ise ancak yazılı delille ispat edebileceği kabul edilmektedir.

Bu içtihatlardan hareketle, uygulamada ıslak imzalı belgelerin hukuken güçlü ve bağlayıcı nitelikte kabul edildiği açık olmakla birlikte, KEP sisteminin yasal zemin kazanmasıyla birlikte yargının da bu sisteme daha esnek ve olumlu yaklaşması beklenebilecektir. Nitekim, KEP sisteminin barındırdığı zaman damgası, bütünlük ve doğrulama imkanları, ıslak imzaya benzer bir ispat gücü sağlayabilir. Ancak bu bağlamda, KEP’in ıslak imza ile tam olarak eşdeğer kabul edilip edilmeyeceği, ilerleyen süreçte oluşacak yargı içtihatlarıyla netleşecektir.

4. Sonuç

Yapılan değişiklik ile, işverenin yazılı bildirim yükümlülüğünü KEP sistemi üzerinden yerine getirebilmesi mümkün hale getirilmiş olmakla birlikte, bu uygulamanın sahada doğuracağı etkiler yönünden henüz hukuki bir netlik oluşmamıştır.

Özellikle KEP bildiriminin işçi tarafından nasıl kabul edildiği, itirazın nasıl ve ne sürede yapılabileceği, KEP’in ıslak imzaya denk hukuki sonuç doğurup doğurmayacağı gibi konular ilerleyen dönemde yargı kararları ile şekillenecektir. Bu süreçte işverenlerin hem bildirim içeriklerini hem de bildirim yöntemlerini dikkatle kurgulaması, çalışan onaylarını yazılı şekilde toplaması ve dijital kayıtlarını güçlü biçimde muhafaza etmesi önerilmektedir.

Saygılarımızla,

Gülaç Hukuk Bürosu