A.  Genel Olarak İşe İade Davaları

4857 sayılı İş Kanunu’nda (“Kanun”) sınırlı olarak sayılan haklı nedenler[1] dışında kalan bir sebeple iş sözleşmesini feshedilen bir işçi, Kanun’da belirtilen diğer şartları da sağlaması halinde[2] işe iadesine karar verilmesi için işverene karşı feshin geçersizliğinin tespiti ve işe iade davası açabilir.

İşe iade davasının kabulü halinde işverence yapılan fesih geçersiz sayılacak ve işçi eski işine geri dönmek için işe iadesini eski işvereninden isteyebilecektir.

Bunun dışında feshin geçersizliğinin tespit edilmesi halinde mahkemece ayrıca,
> işverenin işçiyi işe başlatmazsa ödeyeceği tazminat (işe başlatmama tazminatı) ile
> işçinin işten çıkarıldıktan sonra boşa geçen süresi için hak kazanmış olduğu ücret (boşta geçen süre ücreti)[3]

Burada önemli olan husus, mahkemece yapılan bu tespit yalnızca tazminat miktarlarına ilişkin olup; bu tazminatlar işe iade davası sonunda işçi tarafından direkt olarak tahsilat talebi ile ilamlı icraya konu edilemez.[4]

İşe iade davasının reddi halinde ise mahkeme tarafından yapılacak olan yargılama sonucunda, söz konusu feshin geçerli olduğuna dair bir karar verilirse artık fesih bildiriminin işçiye ulaşması ile birlikte feshin hüküm ve sonuçlarını doğurduğu kabul edilecek ve şartları sağlanmışsa işçiye fesih anında ödenmemişse kıdem ve ihbar tazminatı ödenecektir.

İşçi, lehine sonuçlanan işe iade davasının ilamı ile birlikte kesinleşen mahkeme kararının kendine tebliğinden itibaren on iş günü içinde işe başlama niyetini işverene bildirmelidir[5]. Süresi içinde işverene bu yönde bir başvuru gerçekleştirilmezse artık yapılan fesih geçerli sayılacaktır.

İşçi bu başvurusunu işveren yerine işveren vekiline de iletebilir fakat bu hak yalnız işçinin başvurusu için geçerli olup, işveren işçiyi geri çağırma başvurusunu sadece işçinin kendisine yaparak sorumluluktan kurtulabilecektir. Başka bir ifadeyle, işçi işveren vekiline başvurusunu iletebilecekken işveren işçi vekiline işçinin işe iadesi davetini gönderemeyecek, bu şekilde yapılan işe iade daveti geçerli kabul edilmeyecektir. Benzer şekilde işe iade başvurusu işverene işçi vekili tarafından da yapılabilecektir[6].

İşe iade talebi üzerine işe yeniden başlayan işçi, iş sözleşmesi kesintisiz devam ediyor sayılır.

İşe iade talebinin dava öncesi zorunlu arabuluculuk sürecinde çözümlenmesi halinde işçinin bu başvuruyu yapma zorunluluğu ortadan kalkmaktadır. Bu halde arabuluculuk görüşmeleri sırasında işe iadesi üzerinde mutabık olan tarafların anlaşma tutanağında işe başlama tarihini belirlemelerinden sonra işverenin bu tarihte işçiyi işe başlatmaması halinde iş sözleşmesinin işveren tarafından feshedildiği kabul edilecek ve işverenin işçiye işe başlatmama tazminatı ile boşa geçen süre tazminatı ödeme yükümlülüğü doğacaktır.

B.  İşe İade Niyetinde Samimiyet

İşçi tarafından işe iade davası kararının kesinleşmesinden itibaren on iş günü içerisinde yapılması gereken işe iade başvurusu, işe başlama gayesi ile olmalıdır. Gerçekten işe başlama amacı taşımayan ve yalnız boşa geçen süre tazminatının tahsili amacıyla yapılan başvurular özünde dürüstlük ilkesine aykırılık teşkil edeceğinden hukuk tarafından tanınmamaktadır.

Bu başvurunun gerçekten işe başlama amacıyla taşıması hususu Yargıtay tarafından “samimiyet” olarak adlandırılmış olup başvuru ve davette samimiyet unsuruna bu işlemlerin geçerliliği açısından büyük önem verilmiştir. Yargıtay içtihatlarında işe başlama başvurusunda işçinin samimi olması ve işe gerçekten başlama gayesi taşıması gerektiği, yalnızca işe iade davasının ve işe iade başvurusunun hukuki sonuçlarından yararlanmak adına yapılan başvuruların samimi kabul edilemeyeceği üzerinde durmuştur. İşçinin samimi olmayan başvurusu halinde ise sanki işçi hiç başvuruda bulunmamış gibi fesih geçerli hale gelecek ve işçi boşa geçen süre tazminatı ile işe başlatmama tazminatı haklarından mahrum kalacaktır[7].

İşveren bakımından ise, işçinin işe iade başvurusu ile birlikte işverenin, işçiyi işe geri alarak işçiyi bir ay içinde işe başlatma veya işçiyi işe almayarak hak edilen tazminatları ödeme olarak iki seçeneği bulunmaktadır. İşçinin iş sözleşmesinin işe iade davası sonucunda kesintisiz olarak devam ettiği kabul edilmiş olsa da işverenin işçiyi işe başlatmaması halinde bu bildirimi yaptığı tarih sözleşmenin feshedildiği tarih olarak kabul edilecektir. Tıpkı işçinin başvurusunda arandığı gibi işverenin davetinde de samimiyet bulunması şarttır. Yargıtay içtihatlarına göre işveren bu davetinde ciddi olmalı ve yalnız işe başlatmama tazminatından kaçınmak için işe davette bulunmamalıdır.

İşverenin işe iade davetinde işçinin işe döndüğünde başlayacağı pozisyon, ücret, yer ve zaman gibi unsurlar açıkça belirtilmelidir[8].

Ayrıca işverenin bir aylık süre içinde işçiye yapması gereken davet yine bu süre içinde işçiye tebliğ ve ihtar edilmelidir. Bu süre içinde verilen fakat süre bitiminde tebliğ olunan davet dürüstlük ilkesi gereği kabul edilirken, işveren tarafından kötü niyetle 1 aylık sürenin son günü ya da sonuna doğru işçiye geç ulaştırılması amaçlanarak geç ihtar edilmesi işverenin bu davetinde gerçekten samimi olmadığını gösterir ve işverenin dürüstlük kurallarına aykırı olarak hareket ettiği anlamına gelecektir.

İşveren, işçiyi işe iadeden sonra, daha önce çalıştığı pozisyonda ya da bu pozisyon doluysa buna en yakın pozisyonda çalıştırmakla ve yargılama süresi boyunca emsal işçilerin aldığı ücretlerde artış gerçekleşmişse bu artışı da göz önünde bulundurarak ücret vermekle sorumludur. İşveren işçiye iş sözleşmesinde esaslı değişikliğe neden olmadığı sürece bu nitelikte bir teklifte de bulunması kabul edilebilirken esaslı bir değişiklik varsa buna uygun olarak iş teklifi yapılmalıdır. Her ne kadar işveren, işçiyi işe iadesini gerçekleştirdiği zamana ait ücret ve şartlar ile işe başlatmak zorunda olsa da eğer işçinin işten çıkarılmasından sonra yeni bir toplu iş sözleşmesi imzalanmış ve bu sözleşme bir öncekinden daha düşük şartlar öngörmekte ise işçi artık işverenin sağlamış olduğu şartların bir öncekinden daha kötü olduğunu ileri sürerek işverenin davetinde samimi olmadığını iddia edemeyecektir. O halde artık işçi işverenin sağladığı şartlara istinaden değil, toplu iş sözleşmesine istinaden işe başlamadığından artık başvurusunda samimi sayılmayacaktır.

İşverenin işe iade davetinde teklif ettiği iş eğer işçinin önceki işi ile esaslı olarak farklılık içermemekteyse işçinin bu teklifi reddi işe iade davasının sonrasında işverene hiç başvurmamış gibi sayılacak ve tazminat haklarını kaybedecektir. Esaslı değişikliğin bulunduğu hallerde ise işçinin bu teklifi reddi halinde yalnızca işe başlamama tazminatını kaybederken boşta geçen süreye ilişkin tazminata yine de hak kazanacaktır.

C. Sonuç Olarak

Samimiyet hem işçinin işe iade başvurusunda hem de işverenin işe davetinde geçerlilik koşulunu oluşturmaktadır.

Her ne kadar içtihatlar ve kanun hükümleri ışığında samimiyet iddiası ve unsurlar bu şekilde olsa da her olay kendi özelinde ayrıca değerlendirileceğinden ve değerlendirilmesi gerektiğinden bu iddianın doğruluğu mahkeme tarafından tartışılmalı ve somut olayda işçi ya da işverenin başvuru ya da davetinde samimi olup olmadığı belirlenmelidir.

Saygılarımızla,
Gülaç Hukuk Bürosu

[1] Bkz: 4857 sayılı İş Kanunu madde 25
[2] İşyerinde en az 30 işçi çalıştırılıyor olması, iş sözleşmesi feshedilen işçinin ilgili işverene bağlı çalışma süresinin en az 6 ay olması (yeraltı işlerinde çalışan işçilerde bu şart aranmaz) gibi
[3] 4 ayı geçmemek üzere
[4] Yargıtay 9.Hukuk Dairesi 3.6.2004 2004/1542 E 2004/13363 K
[5] Kanun hükmünde, bu talebin usulüne ilişkin bir düzenleme ön görülmemiş olmasına rağmen ispat kolaylığı bakımından bu başvurunun noter aracılığı ile iletilmesi işçi adına daha sağlıklı olacaktır.
[6] Yargıtay, işe iade başvurusunun şahsa sıkı sıkıya bağlı bir hak olmadığından işe iade davasının takibiyle vekaleten ilgilenen avukatın başvurusunun da işe iadeye ilişkin mahkemece alınan kararın uygulanması olarak değerlendirileceğini belirtmiştir. (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 02.12.2008 2008/45501 E 2008/32931 K)
[7]İşçinin başvurusu sırasında başka bir yerde çalıştığı ileri sürülerek işçinin başvurusunda samimi olmadığı iddialarına karşı Yargıtay “Bununla birlikte davacının işe başlatılması için işverene müracaat ettiği 26.04.2012 tarihinde başka bir işyerinde çalıştığı sabit ise de iş sözleşmesinin feshinden, işe iade kararının kesinleşmesine kadar 25 aylık bir sürenin geçtiği dikkate alındığında, bu kadar uzun süre işe iade kararını çalışmadan geçirmesi davacıdan beklenemez. O hâlde Mahkemenin davacının süresinde işverene işe başlatılması için müracaat ettiğine dair kabulü ve bu kabul çerçevesinde davaya konu edilen alacakları hüküm altına alması doğru olmuştur.” diyerek işçinin işe iade davası sırasında ve işe iade başvurusunda farklı bir işyerinde çalışmasının samimiyeti önünde bir engel olmadığı belirtilmiştir. (Yargıtay Hukuk Genel Kurulu 16.5.2018 2015/7-1828 E 2018/1093 K)
[8] Yargıtay içtihatlarında “İşçinin işe başlama yönündeki iradesinin samimi olması gerektiği gibi, işverenin işe davete dair beyanının da ciddi ve samimi olması gerekir. Bu nedenle işveren işe davet ederken, işçinin hangi işte nerede ve ne şekilde, hangi şartlarla işe başlatılacağını, işe davet yazısında belirtmesi gerekir. Davette başlatılacak iş, başlatılacak işyeri, iş şartları, hazır olunması gereken tarih verilen süre belirtilmemiş ise davetin ciddi ve samimi olup olmadığı tartışma konusu olacaktır. İşveren öncelikli olarak bu yükümlülüğünü yerine getirmelidir.” diyerek bu unsurlar üzerinde durmuştur. (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 26.5.2014 2014/5801 E 2014/16662 K)