A.  İş Sözleşmesini Haklı Nedenle Fesih Hakkı

4857 sayılı İş Kanunu (“Kanun”) işçi ile işverene belirli veya belirsiz süreli bir iş sözleşmesini anında etkili olarak ortadan kaldırma olanağını tanımıştır.

Fesih, iş sözleşmesinin taraflardan birinin tek taraflı beyanıyla sona erdirilmesi işlemi olarak tanımlanabilir. İşçi veya işverenden birinin iş sözleşmesini feshetmeye yönelik bir talebi olması halinde fesih gerçekleşmiş olur. 

Taraflardan biri için iş ilişkisinin sürdürülmesi kendisinden beklenemeyecek duruma gelmişse, iş sözleşmesinin asli unsurlarından biri olan güven ilişkisi derinden sarsılmış olduğundan Kanun, bu durumdaki tarafa iş sözleşmesini haklı sebeple feshetme hakkı tanımıştır. Haklı nedenle fesih, haklı bir nedeni olan tarafa belirli süreli iş sözleşmelerinde süreninin dolmasını beklemeksizin, belirsiz süreli iş sözleşmelerinde bildirim süresi söz konusu olmaksızın sözleşmeyi derhal sona erdirme imkânı vermektedir.

B.  İşçinin Devamsızlığı Nedeniyle İş Sözleşmesinin Haklı Nedenle Feshi

Kanun, işçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın;
 >ardı ardına iki iş günü veya
 >bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü ya da
 >bir ayda üç iş günü işine devam etmemesi halini işveren açısından haklı fesih nedeni olarak nitelendirmektedir.

Öncelikle belirtmek isteriz ki işverenin devamsızlık sebebiyle haklı nedenle fesih hakkını kullanılabilmesi için öncelikle işçinin, işe devam etmediği sürede çalışma borcu bulunmalıdır. Eğer işçinin tatil, rapor ve sair nedenlerle ya da grev sebebiyle o esnada çalışması gerekmiyorsa, devamsızlığı iş sözleşmesinin feshi için haklı bir gerekçe oluşturmaz. Yine devamsızlığın haklı fesih nedeni sayılması için bu devamsızlığın işverenden alınan bir izne veya haklı bir nedene dayanmıyor olması gerekmektedir.

İşçinin devamsızlık halinin hangi hallerde haklı sayılacağı her somut olayın kendi koşulları çerçevesinde incelenerek tespit edilmelidir. İşçi işverenden ya da vekilinden izin almışsa veya devamsızlığı haklı bir nedene dayanıyorsa haklı neden ile derhal fesih hakkından söz edilememektedir. Ancak işçi, böyle bir olayla karşılaştığında bu durumu ilk fırsatta işverene bildirmekle yükümlüdür. 

Devamsızlığın haklı nedenle fesih sebebi sayılması için gereken diğer bir şart ise işçinin bir süre işe devam etmemesidir. Devamsızlığa dayanılarak fesih yapılabilmesi için ardı ardına 2 gün veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki işgünü yahut bir ayda 3 işgünü bu devamsızlığın sürmüş olması zorunludur. Devamsızlık o çalışma gününe ait tüm çalışma süresini kapsamalıdır, birkaç saat için işe gelmemek olarak sayılmamalıdır. Aynı şekilde işçinin işe geç gelmiş olması da devamsızlık sayılmamaktadır. Yine birkaç saat işe gelmeme sürelerinin toplanarak gün hesabına çevrilmesi de kabul edilemez. 

Yargıtay, işyerine gelmekle birlikte iş görme borcunu ifa etmeyen işçinin devamsızlık nedeniyle değil, işçinin yükümlü olduğu görevlerin hatırlatılmasına rağmen yapmamakta ısrar etmesi nedeniyle feshedilebileceği kanaatindedir. Eğer işyerinde cumartesi günü iş günü ise belirtilen günde devamsızlık yapılması da diğer bahsedilen şartların varlığı halinde haklı fesih nedenini oluşturabilmektedir.

C.  Fesih Hakkının Kullanılması 

İşveren tarafından işçinin devamsızlığı sebebine dayanarak sözleşmeyi fesih hakkı, devamsızlığın öğrenildiği günden başlayarak altı iş günü içerisinde kullanılmalıdır. 

İşverenin izin verdiği bir işçinin, izin süresince işyerine gitmesi beklenemeyeceğinden, bu durumda bir devamsızlıktan söz edilememektedir. Ancak yıllık izin zamanını belirlemek işverenin inisiyatifinde olduğundan, işçinin kendiliğinden yıllık izne ayrılması söz konusu olmamaktadır. İşçinin yıllık iznini kullandığını belirterek işyerine gelmemesi ise işveren tarafından izinli sayılmadığı sürece devamsızlık halinin oluşmasına sebebiyet verecektir. 

Haklı nedene dayanan feshin, usul hataları sebebiyle haksız fesih gibi değerlendirilmemesi için, öncelikle işçinin işe davet edilerek savunmasının alınması, sonrasında ise feshin haklı gerekçelerinin açık bir şekilde ve yazılı olarak yapılması gerekmektedir. 

Saygılarımızla,
Gülaç Hukuk Bürosu